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Para reter talentos é preciso investir em ações contínuas

Para reter talentos é preciso investir em ações contínuas

Para reter talentos é preciso investir em ações contínuas

Sem dúvida alguma, um dos grandes desafios que as empresas enfrentam é a retenção dos talentos. Isso porque o desligamento de um profissional acarreta em reflexos negativos para a empresa. Primeiro porque, a pessoa que vai embora leva o conhecimento tácito – aquele que é adquirido ao longo do tempo e que não fica registrado nos arquivos da organização. Segundo: o colaborador poderá estar migrando para a concorrência e “transferindo” informações valiosas que impactarão no negócio. Terceiro: outro funcionário terá que assumir – mesmo que temporariamente – de quem deixou o time e isso implicará no comprometimento da produtividade. Quarto: a empresa precisará arcar com encargos trabalhistas, por vezes, muito acima do que esperava. Quinto: serão necessários novos investimentos para a realização de um processo de Recrutamento e Seleção, a fim de que aquela vaga disponível seja preenchida. Esses são apenas algumas das implicações que a saída de um funcionário acarreta a qualquer empresa e diante disso, mais do que nunca reter talentos tornou-se uma ação estratégica.

Para Patrícia Souto de Oliveira, chefe do Departamento de Recursos Humanos do Hospital Ana Costa, a retenção de talentos é muito importante para o crescimento das organizações e estas, por sua vez, precisam identificar seus talentos e se preocupar em mantê-los em seus quadros. “A dificuldade de reter um talento é cada vez maior, em razão do panorama atual do mercado e principalmente quando se trata de profissionais mais jovens, que buscam maior autonomia. Cabe à empresa oferecer alternativas, mas é preciso que cada um se responsabilize pelo seu desenvolvimento. Entendo que o grande desafio das organizações é investir em treinamentos, dar oportunidades e incentivar a criatividade”, destaca, ao acrescentar que nem sempre é necessário investimentos elevados para encantar e reter os profissionais, uma vez que as companhias, porque além dos planos de remuneração e dos pacotes de benefícios existem outras ações que valorização o capital humano. Para ela, os bons profissionais entendem que quanto melhor for seu desempenho, mais poderão ganhar e a remuneração passa a ser o resultado e não o meio para um bom trabalho.

Quando indagada se a área de Recursos Humanos sempre deve estar á frente das ações que valorizam o público interno, Patrícia Souto de Oliveira assinala que gerir pessoas envolve muito mais do que somente a presença aa área de RH. Para a executiva, as atividades devem ser compartilhadas com todos os gestores e esses, por outro lado, devem capacitar, treinar, envolver e desenvolver seus colaboradores, uma vez que a atuação compartilhada pela equipe é o segredo para o desenvolvimento da organização.

talentos

No que se refere à importância das lideranças em relação à retenção dos colaboradores, Patrícia Souto de Oliveira comenta que, atualmente, as empresas procuram profissionais que, além de competências técnicas, possuam também competências comportamentais. Na visão dela, o maior desafio dos gestores é ter conhecimento, habilidades e atitudes necessárias para liderar pessoas talentosas no mundo corporativo. “Gerenciar pessoas é fazer com que alcancem eficiência e eficácia, é alinhar os objetivos pessoais com os objetivos da empresa e com isso alcançar excelentes resultados”, opina a chefe do Departamento de Recursos Humanos do Hospital Ana Costa.

RETENÇÃO NO ANA COSTA – O Hospital Ana Costa tem se destacado por adotar uma Gestão de Pessoas, no mínimo, criativa, quando o assunto é atração e retenção de talentos. Nesse sentido, a empresa aposta em ações não ligadas apenas à remuneração, apesar de reconhecer que o fator econômico pode pesar na decisão do colaborador em permanecer ou não na companhia. Dentre as iniciativas que valorizam os profissionais e que contribuem para a retenção dos talentos, o Hospital Ana Costa conta com atividades como:
– Valorização da cultura e da imagem da empresa.
– Ambiente saudável com jornada de trabalho adequada, iniciativas que estimulam a melhoria da qualidade de qualidade de vida, instalações e equipamentos adequados para que os profissionais possam apresentar resultados satisfatórios.
– Motivação constante, através de integrações e da realização de atividades externas.
– Constante desenvolvimento dos talentos.
– Transparência na comunicação interna junto a todos os níveis hierárquicos.
– Lançamento constante de novos projetos e desafios que contribuem para o desenvolvimento das pessoas.

Somando-se a essas iniciativas, outras ações são desenvolvidas ao longo de todo o ano pela empresa que impactam no clima organizacional e que contribuem para a permanência dos colaboradores como, por exemplo:
– Recrutamento Interno: a organização busca aproveitar os talentos internos. Nesse sentido são realizados remanejamentos, transferindo ou promovendo os colaboradores, com a finalidade de que o desenvolvimento contínuo sempre seja estimulado.
– Ações de responsabilidade social são constantes na empresa.
– Atividades motivacionais que incluem comemorações às semanas alusivas à Enfermagem, à Nutrição, à Fisioterapia, à Hotelaria, ao Dia do Trabalho, ao Dia da criança, ao tempo do funcionário na empresa, realização de concursos internos.
– Projeto de inclusão e retenção de pessoas com deficiência, aonde são promovidos encontros e palestras, além da realização aula de Libras que auxiliam a comunicação das pessoas que possuem deficiência auditiva.

COMUNICAÇÃO INTERNA – De acordo com Patrícia Souto de Oliveira, todas as iniciativas que contribuem para a retenção de talentos são amplamente divulgadas através de informativos internos que incluem canais como: jornal interno, murais e e-mails. “Além disso, reforçamos nossa comunicação interna através de gestores e dos próprios colaboradores com o Projeto Comunicadores – profissionais que assumem a função de transmitir mudanças, orientações ou novidades no ambiente organizacional”, menciona, ao destacar que para mensurar os resultados dessas atividades, o Hospital Ana Costa utiliza indicadores, baseados em questionários e escalas de satisfação quanto aos eventos internos como palestras, treinamentos e ações que visam a promoção da qualidade de vida do cliente interno.

RECEPTIVIDADE – A Chefe do Departamento de Recursos Humanos, cita que a empresa percebe a receptividade dos colaboradores em relação às ações de retenção, através de relatórios baseados em ferramentas que contemplam a satisfação do público interno. Esses resultados servem de indicadores e geram subsídios para que sejam desenvolvidas novas estratégias interventivas e, ao mesmo tempo, auxiliar a tomada de decisão. Por exemplo, em ações de saúde e qualidade de vida, se for identificado algum fator que precise de atenção, a equipe da Medicina do Trabalho realiza orientações e o acompanhamento desse colaborador. Essas iniciativas refletem no clima da organização, o que impacta diretamente em seus respectivos resultados.

Por fim, Patrícia Souto de Oliveira cita que a promoção de estratégias que visam benefício ao público interno gera maior comprometimento dos funcionários com a marca, tornando-os mais leais à missão da empresa e, ao mesmo tempo, deixa-os satisfeitos com o trabalho que realizam. “Reconhecer o colaborador como sendo o primeiro cliente da organização, desperta a sensação de que ele é fundamental para os resultados finais da empresa. Melhora sua autoavaliação e a motivação, gerando maior comprometimento e realização pessoal e profissional. Esse sentimento resulta positivamente no desempenho de suas atividades, refletindo na melhor qualidade de serviços aos clientes externos e impactando diretamente no resultado da organização”, conclui.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Materia/10202/para-reter-talentos-e-preciso-investir-em-acoes-continuas.html#

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