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Os 07 passos para estruturação e gestão eficaz do plano de cargos e salários

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Os 07 passos para estruturação e gestão eficaz do plano de cargos e salários

A gestão estratégica de cargos e salários é cada vez mais uma necessidade para empresas de qualquer porte e faz toda a diferença na atração e retenção de talentos. Construir uma sistemática eficaz e mantê-la funcionando tem sido um desafio para muitos profissionais de RH. Evidentemente, a construção de um plano de cargos e salários não é simples nem tampouco pode ser feita por um profissional despreparado. Entretanto, com uma boa dedicação e uma metodologia bem organizada, acredito que a grande maioria dos profissionais da área seja capaz de desenvolver ótimos projetos. Para isto, é necessário que ele avalie todo o contexto organizacional e de mercado, identificando as variáveis que interferirão na definição da política de remuneração de sua empresa e construindo um plano que tenha um bom equilíbrio interno e externo.
Em nossa experiência na Equilibrium Consultoria, desenvolvemos uma metodologia de 07 passos, que tem facilitado muito o processo de implantação e gestão de Planos de Cargos e Salários para nossos clientes. Este método foi totalmente informatizado através do software SOLIDES GP. Esta ferramenta possibilita que todo o processo matemático e estatístico seja feito de forma simplificada, deixando para o Analista responsável apenas atividades de análise. O objetivo deste método é tornar mais fácil o entendimento do processo e chamar a atenção para alguns detalhes importantes de projetos deste tipo, que costumam ser negligenciados ou pouco trabalhados. Abaixo apresento, de maneira sintética, os passos desta metodologia:

1º. Passo: Alinhe a estrutura organizacional à estratégia da empresa: Antes de qualquer coisa, é necessário avaliar se o organograma e a estrutura de cargos atual estão adequados às propostas estratégicas trazidas pela Alta Direção. O dinamismo do mercado atual faz com que as empresas, qualquer seja o seu porte, constantemente passem por ajustes de estratégia. É papel do RH demonstrar para a diretoria da empresa como a estruturação eficaz dos cargos, papéis, responsabilidades e salários, pode contribuir de forma decisiva para o alcance dos objetivos estratégicos. O RH deve falar fluentemente a linguagem de negócios e, para isto, alinhar suas ações e programas às necessidades estratégicas da empresa.

2º. Passo: Defina claramente papéis e responsabilidades entre os diversos cargos – Ao se levantar as diretrizes estratégicas da empresa e o papel de cada área, a equipe do projeto terá a tarefa de analisar e adequar todos os cargos às necessidades atuais da empresa. Esta é proposta desta etapa do trabalho. Para isto, será necessário avaliar quais serão os ajustes a serem feitos nas responsabilidades e atividades desempenhadas pelas diversas áreas de forma a adequá-las à estratégia da empresa. Também é preciso identificar eventuais distorções na definição de cada cargo, de forma a se evitar riscos trabalhistas. Por fim, checar se todas as responsabilidades imputadas a cada área, dentro da visão estratégica da empresa, estão claramente listadas e distribuídas entre os cargos a ela ligados.

3º. Passo: Estabeleça um sistema interno de valorização dos cargos – Nesta etapa, o objetivo é trabalhar a valorização interna dos cargos, ou seja, identificar qual o valor relativo que cada cargo tem para a empresa. Para isto, a proposta é desenvolver um sistema métrico, baseado na comparação dos cargos entre si, a partir de critérios de avaliação. Estes critérios devem estar baseados na cultura organizacional. Sua boa escolha é essencial para que a valorização dos cargos reflita a cultura organizacional. Para realizar esta etapa, é importante que seja constituído um Comitê de Remuneração, formado por lideranças reconhecidas na empresa e que a conheçam bem. Ao final deste passo, todos os cargos receberão pontuações, que determinarão qual a importância relativa de cada um deles. O processo matemático pode ser realizado através do software SOLIDES GP, ou então com o uso de planilhas especializadas. É importante que os profissionais de RH não se prendam aos cálculos, mas que estejam focados no processo analítico que existe por trás da matemática e da estatística.

4º. Passo: Escolha adequadamente suas referências salariais – A busca de boas referências salariais de mercado é sempre importante na administração salarial. Isto garante que a empresa não esteja descolada das práticas salariais do seu segmento ou região geográfica de atuação. Além disto, a aplicação de referências externas aumenta a credibilidade de um Plano de Cargos e Salários. Importante observar também que os salários de mercado devem ser apenas uma referência. Afinal, existem diferenças nas avaliações que cada empresa faz de seus cargos e alguns papéis podem não coincidir de uma empresa para outra. Portanto, a ideia desta etapa é selecionar alguns cargos-chave numa pesquisa salarial, os quais possam servir como referência para a construção das curvas de tendência salarial, que serão objeto de trabalho do próximo passo desta metodologia.

5º. Passo: Construa tabelas salariais que equilibrem a valorização interna e os salários de mercado – Se os passos anteriores forem realizados de forma criteriosa, esta etapa se desenvolverá de forma natural e apenas retratará, na construção das tabelas, o equilíbrio das variáveis interna e externa. A estatística será uma importante ferramentanesta etapa, pois indicará a correlação entre os dados escolhidos na pesquisa salarial e as pontuações internas. Mais uma vez, a utilização de uma boa ferramenta, como o software SOLIDES GP ou outra, evitará que o Analista responsável esbarre na dificuldade de cálculo. Ao realizar esta etapa, eventuais incoerências na escolha dos dados de mercado ou nas pontuações serão reveladas na análise das tabelas salariais. Importante também lembrar que as tabelas devem ser organizadas em faixas salariais, que permitam uma mobilidade horizontal atraente para os ocupantes dos diversos cargos. Vale ressaltar que algumas carreiras normalmente são mais longas do que outras e por isto indicam a existência de um número maior de faixas.

6º. Passo: Defina critérios de crescimento salarial coerentes com os objetivos de desenvolvimento profissional – A existência de faixas salariais e também de níveis de carreira (Junior, Pleno, Sênior e Master, por exemplo) é ótima para estimular o desenvolvimento de carreira e evitar que as oportunidades de crescimento fiquem restritas às posições de chefia. Nesta etapa, trabalhamos a definição dos critérios que nortearão este crescimento. Em nossa metodologia, recomendamos que os critérios de carreira façam link com dois outros importantes instrumentos utilizados na gestão de pessoas: o Plano de Desenvolvimento e a Avaliação de Desempenho. Desta forma, estes dois importantes subsistemas serão fortalecidos, e, por sua vez, estes impulsionarão as carreiras, de uma forma bastante sinérgica.

7º. Passo: Documente e divulgue amplamente o Plano na empresa – Por melhor que todo o trabalho tenha sido realizado nos passos anteriores, será a adesão ampla dos colaboradores às propostas do plano que dará vida a ele. Por isto, é muito importante promover sua ampla divulgação na empresa, dando transparência ao processo e “vendendo” os benefícios que ele traz. Desta forma, potencializaremos os resultados ligados ao desenvolvimento e a retenção dos talentos. Se as pessoas conhecem as regras da carreira e se empenham para alcançar resultados superiores, todos ganham: ganha a empresa em produtividade, ganha o RH ao potencializar a eficácia de vários de seus subsistemas e ganham os colaboradores ao alcançar novos patamares de reconhecimento pessoal e salarial. Ao divulgar o plano, é importante lançar mão de criatividade e usar uma linguagem que envolva todas as pessoas, principalmente aquelas que estão na base da pirâmide, demonstrando tudo o que se tem a ganhar de forma clara e objetiva.

Os 07 passos para a estruturação e gestão eficaz de um plano de cargos e salários representam a síntese de uma ampla experiência de implantação de programas deste tipo em empresas de todos os portes. No entanto, a metodologia é viva e está sempre em evolução. A partir das ideias apresentadas neste artigo, acredito que você leitor também pode se nortear para implantar a metodologia na empresa em que trabalha e, mais do que isto, pode desenvolver novas contribuições para a evolução da gestão da remuneração no mundo moderno. Se desejar, envie suas sugestões para o meu e-mail abaixo indicado. Desejo sucesso a você! Que faça a escolha boas ferramentas e acredite na sua capacidade de estruturar e gerir modelos excelentes de administração salarial.

Fonte: Portal RH

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